多くの企業が新入社員研修で「経営理念」や「行動指針」を掲げます。しかし、それが社員一人ひとりにどれだけ伝わり、行動と結びついているでしょうか。

覚えさせるだけのスローガンでは、理念は組織に浸透しません。

理念が“根づいている”企業にはある共通点があります。それは、理念の背景にある「創業の文脈」まで丁寧に語っていることです。

その媒介として、あらためて注目されているのが「社史」です。

理念は“理由”とセットで語られてこそ浸透する

「お客様第一」「挑戦を大切に」「社会課題の解決をめざす」──

理念や行動指針の言葉そのものは、どの企業でも大きく変わらないかもしれません。
差が出るのは、それが“なぜその理念なのか”という背景まで語られているかどうかです。

新入社員は、組織の一員となるにあたって「この会社は何を大事にしてきたのか」「どんな考えのもとで今があるのか」を知りたがっています。

その答えは、単なる理念の文言ではなく、創業の判断や事業の変遷、過去の挫折と回復など、会社の“歩み”のなかにあります。

社史が理念浸透に果たす3つの役割

1. “なぜこの理念か”を納得させる背景資料となる

創業者や初期のメンバーが、どのような価値観で何に挑戦し、何に迷い、何を選んできたか──。
そうした経緯を知ることは、新入社員にとって理念を“腹落ち”させる重要な材料になります。

2. 理念と日常行動をつなぐ“意味の物語”を提供する

理念は、日々の業務の中で選択に迷ったときに「どう行動すべきか」の基準となります。
その基準の裏づけとして、「このとき、会社はこう判断した」という過去の具体的な事例は、非常に説得力があります。

3. “自分も歴史の一部”という当事者意識を育む

歴代社員の働きが今の企業を形づくってきたことを知ることで、新入社員は自らの役割に意味を見出しやすくなります。
単に雇用された労働者ではなく、“文化を受け継ぎ、次をつくる担い手”としての意識が生まれます。

“伝え方”が理念の定着度を左右する

社史が効果を発揮するためには、「読み物として配布する」だけでは不十分です。
理念浸透を目的とするなら、伝える場・語る人・引き出す問いを設計することが不可欠です。

● 研修の中に“対話”の要素を取り入れる

たとえば、創業期のエピソードを読んだ上で、「もし自分がその場にいたらどう判断したか？」を話し合うワークを設ける。理念を“暗記”ではなく“自分の言葉”にするための仕掛けが必要です。

● 経営陣や管理職が「語る存在」として登場する

理念の定着には、リーダーの語りが不可欠です。単なる説明ではなく、自らの経験と重ねて社史を語ることで、新入社員の理解は一段と深まります。

● 定期的に“語り直す”機会をつくる

一度伝えて終わりではなく、定期的に創業期や転換期の話題を取り上げ、理念との接続を図る。社内報やイントラでの連載、管理職向けの研修素材としても社史は活用できます。

使い続ける前提で設計された社史が価値を持つ

繰り返し活用される社史には、以下のような特徴があります。

• 理念・判断・行動の文脈がわかる構成
• 経営層・現場・OBなど多様な視点を含む内容
• 冊子・イントラ・動画など複数メディアで展開できる設計

単なる記録ではなく、理念を生きたストーリーとして可視化することが、教育ツールとしての社史の価値を高めます。

“理念を語れる新人”を育てる第一歩として

新入社員が入社直後に感じたこと、最初に触れた会社の物語──
それは、その後の働き方や企業へのエンゲージメントに長く影響を及ぼします。

創業の想いや過去の判断を、社史という形で丁寧に伝えることは、理念の浸透を“人の中に根づかせる”本質的な取り組みです。

文化の継承と、未来の戦略を支える基盤として、いま改めて“社史を語る”ことの意義が問われています。

社史を活用した理念浸透の支援なら

日本ビジネスアート株式会社では、企業理念や文化を“伝わるストーリー”として再編集し、社史冊子・研修ツール・Webコンテンツなど、継続的に活用できる形でご提供しています。