経営環境が複雑化し、現場での意思決定が多様化する今、企業の持続的成長には“判断の質と一貫性”が求められています。
特に、次世代の経営層・管理職には、目先の業績だけでなく「自社らしい判断とは何か」を言語化できる力が必要とされています。

その“判断軸”を再構築するために注目されているのが、社史を活用した原点理解です。
創業から現在までに至る判断の積層を学び直すことで、理念や文化の「文脈」が理解され、自律的でブレないマネジメントが可能になります。

判断の揺らぎは「共有していない価値観」から生まれる

現場からは「部門によって判断が違う」「上司によって方向性がぶれる」といった声が上がることがあります。
これらのズレは、経営方針の伝達不足やスキルギャップだけではなく、根本にある“判断基準の非共有”に起因しているケースが少なくありません。

たとえば──

• 長期視点と短期成果のどちらを優先すべきか
• 顧客の声とブランド戦略のどちらに重きを置くか
• 挑戦と安定、どちらの価値観が自社らしいか

こうした葛藤に対して、「どちらが正解か」ではなく、「自社はどのように判断してきたか」という歴史を知ることが、有効な指針となります。

社史には“判断の積層”が詰まっている

企業の社史には、創業者や歴代経営陣、現場の判断の集積があります。
それは単なる沿革ではなく、理念が現実にどう適用され、何を大切にしてきたかの“記録”です。

• 創業時、どの事業に注力する決断をしたのか
• 組織の成長過程でどんな人材観を持っていたのか
• 経営危機をどう乗り越え、何を守ったのか

こうした判断の積み重ねを知ることで、「なぜ今、私たちはこの理念を掲げているのか」「何を継承し、何を変えるべきか」が立体的に理解できるようになります。

管理職層に社史を学ぶ機会を設ける意味

管理職は、日々のマネジメントだけでなく、組織文化の体現者であり、次世代育成の担い手でもあります。
その彼らが、自社の原点や判断の軸を理解していなければ、理念の形骸化を招くおそれもあります。

そこで、以下のような社史活用を前提とした管理職研修が効果的です。

【研修設計のポイント】

• “創業ストーリー”を再読し、理念との接点を探るワーク
• 過去の転換期の判断を事例としてディスカッション
• 自部門の歴史と価値観を再構築する演習
• 若手社員に語る“自社の文化”を言語化する課題

理念を“共有する文言”から、“語れる思考”へ変換することが、管理職にとっての最大の成果です。

社史を“研修資材”として設計するために

冊子としての社史がある場合でも、そのまま研修で使えるわけではありません。
重要なのは、研修の目的に応じて再構成された社史コンテンツをつくることです。

たとえば──

• 創業期・拡大期・転換期といったフェーズごとに、判断の背景を編集する
• 経営理念・人材観・製品思想など、テーマごとの抜粋コンテンツを用意する
• 動画やスライド形式に変換し、ディスカッションに活用する

こうしたアレンジによって、社史は一過性の記録物ではなく、“考えるための教材”へと進化します。

「原点を理解した上で、変革できる人材」を育てる

過去を学ぶことは、懐古主義に陥ることではありません。
むしろ、“自社らしさ”の本質を見極めたうえで、今の判断を最適化し、未来を設計できる力を養うための行為です。

幹部候補に求められるのは、「理念を体現する人材」から「理念を再定義できる人材」への進化です。
そのための第一歩として、社史の活用は非常に有効です。

日本ビジネスアート株式会社では

経営層・管理職層向けに、理念・判断・文化を再認識できるような社史活用型の研修設計を支援しています。

• 経営層ヒアリングに基づくコンテンツ編集
• 研修用スライド・映像・教材の企画制作
• 冊子・Web・イントラ連携型の設計

次世代の判断軸は、歴史と理念の理解からはじまる。
社史を活用したマネジメント研修を通じて、変革に強い組織文化をともに育てていきませんか。